martes, 21 de junio de 2011

Relaciones de la empresa con la sociedad a nivel supra organizacional


Las relaciones de la empresa se ven afectadas ante una sociedad en nuestro tema acoso sexual de manera muy grande, ya que los trabajadores día a día enfrentan los “momentos de la verdad”. Al  ser víctimas de acoso sexual, éstos tienen que decidir lo que deben hacer y las repercusiones futuras que llevaran sus decisiones en su puesto laboral. Asimismo, estas decisiones a tomar afectaran a muchas personas dentro y fuera de la organización. En el caso del acoso sexual, las personas afectadas dentro de la organización pueden ser cualquiera de los stakeholders. Por el contrario, las personas fuera de la organización suelen ser las familias de los trabajadores, ya que estas sufren las consecuencias ante un despido o renuncia laboral, por ejemplo.

Este problema muy visto en las empresas y que está creciendo con el paso de los años tanto para hombres como para mujeres está afectando a muchas empresas y a la sociedad en conjunto. Esto se debe, a que muchas empresas no tienen conductas éticas bien establecidas, reglamentos concientizados en sus trabajadores y sobretodo el manejo inadecuado de poder por los superiores hacia sus subordinados. Esto conlleva a una baja producción, trabajadores con miedo a perder sus trabajos, desigualdad de derecho, violación de derechos humanos, etc. Muchas veces, los trabajadores mantienen en secreto esta situación incómoda por miedo a perder sus trabajos, porque piensan que es normal, porque tienen una carga familiar muy fuerte, etc. Es por ello, que Badaracco plantea que ante este tipo de dilema se debe cuestionar tres preguntas:

¿He hecho todo lo que he podido para asegurar mi posición y afirmar la fortaleza de mi organización?
Esto se puede aplicar para todos los stakeholders que forman la empresa, ya que las personas deben preguntarse si es correcta su decisión, si deben callarse o confrontar la verdad, etc. Esto contribuirá a que mi organización mejore, o me afectara?

¿He hecho todo lo posible para pensar creativamente en el rol de mi institución con respecto a la sociedad y constituyentes?
Esto implica tener claro los roles de cada persona dentro de la empresa, lo que debe cumplir dentro y fuera de ella. Lo que implica para el beneficio de la sociedad y para los que la conforman.

¿En esta situación debo jugar al león- liderazgo inspirador, emblemático- o al zorro- astucia y sagacidad?
En esta pregunta, cada uno debe elegir qué camino tomar y las repercusiones que este conllevara a corto y largo plazo para mi empresa y la sociedad.

Estrategia "Golpe por golpe"

La estrategia de golpe por golpe tiene dos puntos de vista: "perjudica a quien te perjudica" o "Haz bien a quien te hace bien", los cuales tienen que ser justas antes cualquier situación. La más conveniente para este tipo de problemas es la de "hacer bien a quien te hace bien.

Es posible que se pueda aplicar en un futuro para situaciones de acoso sexual en la empresa, así como en el caso propuesto anteriormente, mediante charlas continuas y que toquen al tema de acoso sexual profundamente y no simplemente como un tema más, en la cual se puede hablar sobre cooperación, respeto mutuo y trabajo en equipo. Es importante que la empresa se preocupe por fomentar valores en cada uno de sus trabajadores para que pueda hacerse efectivo. Asimismo, los trabajadores podrán actuar bien el uno al otro mediante colaboración y cooperación mutua; y se puede evitar casos como el tema tocado en este blog, ya sea verbal o físicamente; ya que una empresa con los valores bien plantados y gran ambiente laboral va a poder surgir positivamente con los empleados actuales y futuros. 

Por otro lado; otro ejemplo, para poder evitar en un futuro ( si el hecho ya ocurrió en alguna empresa) es que la empresa haga una previa investigación sobre lo aquejado por algún trabajador y verificar realmente quien es el culpable de dicho acto; entonces se debería aplicar en primera instancia una advertencia; sin embargo, si esto continua, se debería aplicar algún tipo de sanción ( especificarlo en las reglas de la empresa para que todo empelado este advertido).

En el caso de John Pilkington, lo que le faltó a la empresa es hacer respetar la opinión de este personaje y no simplemente despedirlo por tantas quejas, sin haber hecho una evaluación previa de lo sucedido, debido a que su modo de actuar fue muy egoísta y nada cooperativo. No fue cooperativo porque John P. es un buen trabajador de varios años y no ha tenido problemas en la empresa anteriormente y se supone que si el coopera para el buen surgimiento y operación del restaurante, la empresa también debería responder de la misma manera mediante apoyo y cooperación ante el acoso sexual presente. Por otro lado, si la empresa hubiese escuchado a John P. y hubiese citado también al chef para conversar con lo sucedido, averiguar lo que realmente sucedía y escuchar la versión de cada uno para que no se vuelva a repetir este problema tal vez se hubiese solucionado y el restaurante no estaría pasando por una denuncia realizada por John Pilkington; y más bien se hubiese visto reconocido como una empresa preocupada por el bienestar de sus trabajadores.

Cuatro temas del curso para explicar las causas del delito analizado

Perspectiva americana vs Perspectiva europea

Bajo esta perspectiva, de alguna manera se explicará por qué actuó de esa manera el restaurante Fleming´s Prime Steakhouse & Wine Bar y no defendió a su empleado John Pilkington. Hay ciertos niveles claves que desarrollan el caso:

                                               I.        ¿Cuáles son las cuestiones clave en la ética para los negocios? Son las conductas indebidas y la inmoralidad las que prevalecen en la toma de decisiones (perspectiva americana). Es aquí donde los dueños del restaurante actuaron de una forma errónea e incorrecta hacia su trabajador, al momento de tomar la decisión si despedir al chef y quizás perjudicarse a la vista de muchos clientes o simplemente despedir al empleado y hacer como si nunca hubiese pasado nada. Desde una perspectiva europea, esto jamás hubiese sucedido ya que son las cuestiones sociales las que influyen en la toma de decisiones, entonces, si el caso fuera europeo, lo más probable es que el chef haya sido despedido y se hubiese velado por la integridad del trabajador.
                                              II.          ¿Cuál es el constituyente que prima en el enfoque de negocios? Quizás con esta pregunta se dé la causa principal del problema. Bajo la perspectiva americana, los que priman son los accionistas y sus ganancias; y si las acciones realizadas dentro de la empresa, no afectan a estos: no hay porque armar un drama. Es por eso que los Gerentes no decidieron abrir un proceso para averiguar si es que era cierto el problema interno y optaron por la solución más sencilla, eliminar al que daba este conflicto: John Pilkington. No se vela mucho por la satisfacción dentro de la empresa para el trabajador, no es importante si se siente cómodo o feliz trabajando ahí. Si se hubiese dado en Europa, los gerentes hubieran actuado de otra forma debido a que la integridad de los trabajadores vale tanto como la economía de los accionistas.

Utilitarismo de los actos

Este tipo de utilitarismo es la causa de por qué actuó de tal modo el chef contra John Pilkington. El acto en particular es el mismo tema del problema: el acoso sexual por parte del chef hacia John Pilkington cada vez que se podía. El chef baso sus juicios morales de la acción en dos componentes:   
o   Cantidad de placer que este tenía cada vez que tocaba indebidamente a John
o   Conocimiento del dolor que le causaba a John cada vez que se aprovechaba de tener más cargo y autoridad que el

Estos dos componentes fueron lo que llevaron al chef a actuar así las veces que se le daba la gana: siendo la causa del problema que se generó en todo el restaurante.

Intensidad Moral
Analizaremos la causa del problema, en base a la noción de intensidad moral propuesta por Thomas Jones, quien dice que la toma de decisiones éticas se ven afectadas por la importancia relativa que tiene el tema para nosotros. Es decir, que para los Gerentes del restaurante Fleming´s Prime Steakhouse & Wine Bar, el caso de acoso sexual generado por el chef hacia John, no fue de mucha importancia como para una toma de decisiones correcta. Bajo los seis factores propuestos por Jones, se desarrollara el caso:

Ø  Magnitud de las consecuencias: El hecho que los Gerentes no tomen acciones antes las quejas de John, hicieron que el chef siga con sus actos de acoso sexual. Al final, luego de la toma de decisión errada del despido injustificado de John; los gerentes han tomado actitudes de negatividad del caso para no perjudicarse comercialmente. O sea, después de que el caso se hizo público, recién empezaron a actuar, de forma cobarde, los gerentes.
Ø  Consenso social: Definitivamente, la toma de decisiones injusta e errónea por parte de la gerencia ha traído como consecuencias, una mala reputación por parte del público.
Ø  Probabilidad de efecto: Los daños para John si se dieron, ya que afectaron totalmente su integridad física-moral. Por otro lado, los daños hacia la compañía también fueron malos, ya que bajo la reputación ganada, hubo pérdida de clientes y por ende de ingresos.
Ø  Inmediatez temporal: Los gerentes no pensaron en las consecuencias que iba a tener el hecho de despedir injustamente al agravado. Estas consecuencias fueron inmediatas ya que John abrió todo un proceso legal en contra del restaurante.
Ø  Proximidad: Como se mencionó anteriormente, la perspectiva americana no genera lazos con los trabajadores, no hay una cercanía con ellos; razón por la cual los gerentes no se vieron afectados para nada en su decisión de despedir a John.
Ø  Concentración de efecto: Los gerentes no se preocuparon en lo más mínimo en la consecuencia de su decisión de despido, al creer que era uno solo (John) contra toda una compañía, veían como si este no pudiera hacer nada que los perjudique.

No consecuencialismo

Otra causa de este problema es que los gerentes del restaurante tuvieron una postura basada en el concepto del no concecuencialismo. Este está basado en que los juicios morales, en este caso el juicio de los gerentes de despedir a John P., no se deben guiar en las consecuencias de estas decisiones. Estos gerentes se basaron en lo que para ellos era “correcto” y no pensaron en las consecuencias de esta decisión.

Cuatro recomendaciones para prevenir el delito en el futuro en base a cuatro temas estudiados en el curso

Utilitarismo: utilitarismo de  las reglas
En el caso de Pilkington, la empresa no buscaba que sus trabajadores se sientan  satisfechos en su ambiente laboral; ya que no fue capaz de resolver el problema de acoso sexual. Ello ocasiona que los empleados se sientan inseguros ante dicha situación puesto que tendrán miedo de manifestar su queja por temor a ser despedidos.
En conclusión las opciones que tuvo la empresa fueron en despedir al empleado o arreglar el problema. En este caso se optó por despedirlo por lo que según la empresa pensó que esa acción era lo correcto ya que pensaba que con ello se estaba beneficiando. Sin embargo la empresa debió de  demostrar  mayor  preocupación por sus empleados  ya que afecta el clima laboral y también su productividad. Por lo tanto, restaurante Fleming´s Prime Steakhouse & Wine Bar debería de establecer reglas que ayuden a definir las acciones correctamente, buscando así favorecer a la mayoría de los trabajadores actuales y fututos; es decir, a corto y largo plazo respectivamente.
 Manos sucias:
La empresa tomó la decisión de despedir a John Pilkington, ya que este reportó muchas quejas sobre el acoso sexual al que estaba sometido por el Chef. Sin embargo, esa acción generó que Pilkington tomará represalias contra la empresa, haciendo que la imagen empresarial se vea dañada por la denuncia pública hecha en su contra.
 Ante dicha situación, es necesario que la empresa acepte  que la decisión tomada respecto al caso mencionado, no ha sido correcta debido a que no tomo las medidas necesarias para comprobar si la acusación hecha contra el chef era cierta o no, lo cual afecta el crecimiento de la empresa. Por otro lado, se debe ser consciente que si actúo mal porque paso por encima de sus valores y su cultura organizacional, ya que uno de sus valores consiste respeto de sus trabajadores y que ellos se respeten mutuamente, además el restaurante debería pedir disculpas públicas mostrando que cometió un error. Por último,  la empresa debe equilibrar las metas y objetivos con los problemas que se le pueden presentar en el camino. En este caso, uno de sus objetivos es ser un restaurante de prestigio por lo que se vio afectado, no solo, por las acusaciones de Jhon Pilkington  sino, también, de otros trabajadores. Lo que provocó que este objetivo se vea afectado ya que fue  dañada su imagen  puesto que  no percibió las consecuencias de sus actos.
 Problemas de la teoría de la justicia:
El modo de actuar del restaurante no fue justa, debido a que no tomo represalias contra el chef, quien es el causante del problema, pero si contra el trabajador afectado.  Las condiciones que la teoría de la justicia plantea son: Procedimiento justos y resultados justo. En primer lugar, como se menciono al inicio, la empresa no procedió positivamente ya que no tomó en cuenta las quejas hechas por Jhon Pilkington; dándole así la razón al que cometió el acoso sexual. En segundo lugar, la responsabilidad sobre el acoso sexual  cayó, solamente,  encima de Pillkington porque este fue despedido; mientras que, el chef continua trabajando en el restaurante. La empresa debió de distribuir equitativamente las responsabilidades ya que el chef tenía que haberse hecho responsable de sus acciones que no fueron las correctas. Asimismo, debió de afrentar con la primera queja que tuvo acerca del acoso que daba el chef con los otros trabajadores y con ellos pudo prevenir este hecho puesto que el restaurante mostraba que le importa el bienestar de sus trabajadores y así generaba confianza y lealtad de los trabajadores hacia la empresa.
La ciudadanía en la tradición liberal
Derecho social: el restaurante debe de implementar programas orientados a los empleados esto quiere decir que deben tener programas de educación, programas de salud y capacitación. Con ellos los empleados y el empleador podrán tener una mejor relación en donde habrá mayor comunicación puesto que se sentirán que la empresa los valora y se preocupa por ellos.
Derecho civil: la empresa tiene la obligación de respetar los derechos civiles de sus empleados puesto que estos tienen la libertar de expresión es decir, ellos pueden decir lo que piensan si es que algo no les parece correcto al igual que pueden dar su opinión. Es por ello que se recomienda a la empresa que tome en cuenta las opiniones y quejas de sus trabajadores ya que podrá mejorar los problemas que se presenta en el ambiente laboral.
Derecho político: se recomienda que la empresa esté al tanto de la ley de acoso sexual y que tenga en cuenta que esto daña moralmente a la persona para que así pueda explicarle a sus empleados acerca de este tema y poderlo evitar. Asimismo, el Estado debería de intervenir para que se respeten las leyes de los ciudadanos y de la sociedad.